一、对直接涉及劳动者亲身利益的规章轨制的制定上要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表同等协商确定。
该法第四条划定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章轨制，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等直接涉及劳动者亲身利益的规章轨制或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表同等协商确定。
在规章轨制和重大事项决定实施过程中，工会或者职工以为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者亲身利益的规章轨制和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
这就意味着假如没有经由职代会或者全体职工讨论，没有与工会或者职工代表同等协商，那么它的正当性就要受到质疑。用人单位再想单方私自订立侵犯劳动者权益或者不公平、不公道的规章轨制恐怕要三思了。
二、劳动报酬、劳动前提商定不明，劳动者一样可以依法公道主张。
该法第十一条划定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者商定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同划定的尺度执行;没有集体合同或者集体合同未划定的，实行同工同酬。
第十八条划定：劳动合同对劳动报酬和劳动前提等尺度商定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，合用集体合同划定;没有集体合同或者集体合同未划定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未划定劳动前提等尺度的，合用国家有关划定。
根据上述划定，在劳动报酬、劳动前提没有商定或者商定不明的情况下，可以协商，可按照集体合同的划定尺度执行，没有集体合同参照其他相同岗位的工资尺度。
三、谁愿意承担双倍工资，谁就别签书面劳动合同。
该法第八十二条划定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
四、劳动者签订无固按期限的劳动合同权利在原来的劳动法中形同虚设，现在有了根本转变。
该法第十四条划定：无固按期限劳动合同，是指用人单位与劳动者商定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固按期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固按期限劳动合同外，应当订立无固按期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同轨制或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休春秋不足十年的;
(三)连续订立二次固按期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项划定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固按期限劳动合同。
该法第八十二条第二款划定：用人单位违背本法划定不与劳动者订立无固按期限劳动合同的，自应当订立无固按期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
由于有双倍罚薪的存在，所以上述划定可以规范应当订立无固按期限的劳动合同而用人单位拒不订立的情况，但隐患是，用人单位会不会强迫劳动者“自愿”订立固按期限的劳动合同呢?或者会不会泛起用人单位为规避法律划定而泛起“只用工十年”的怪圈呢?这是我们需要进一步解决的题目，但总体上讲，上述划定已经是立法的重大提高了。
五、只答应在两种情况下，让劳动者承担违约金。
第二十五条除本法第二十二条(提供培训费)和第二十三条(给付竞业限制经济补偿)划定的情形外，用人单位不得与劳动者商定由劳动者承担违约金。
该法第二十二条是用人单位为劳动者提供了培训用度时可以商定违约金，并且违约金的数额不得超过用人单位提供的培训用度。该法第二十三条是用人单位给付劳动者竞业限制经济补偿，并且划定了竞业限制的时间不得超过两年。遗憾的是对竞业限制的违约金没有划定一个上限。除了上述两种情况，用人单位以任何名义、任何形式商定违约金都是违法的。
六、劳动合同无效或者违法用工，劳动者一样可以主张应得的劳动报酬。
该法第二十八条划定：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第九十三条划定：对不具备正当经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关划定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十四条划定：个人承包经营违背本法划定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任
七、用人单位拖欠工资并非一定要诉讼解决了。
该法第三十条划定：用人单位应当按照劳动合同商定和国家划定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
一个“应当”排除了例外的情形，工资的给付哀乞降债务明确的欠款，法律给予了同样的“礼遇”。
八、经济补偿、经济赔偿的尺度首次以大法的形式固定下来。
该法第四十七条划定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的尺度向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府宣布的本地区上年度职工月均匀工资三倍的，向其支付经济补偿的尺度按职工月均匀工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的均匀工资。
第八十五条划定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部分责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资尺度的，应当支付其差额部门;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的尺度向劳动者加付赔偿金：(相关划定原来也有)
(一)未按照劳动合同的商定或者国家划定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资尺度支付劳动者工资的;
(三)铺排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法划定向劳动者支付经济补偿的。
第八十七条划定：用人单位违背本法划定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条划定的经济补偿尺度的二倍向劳动者支付赔偿金。
九、合同解除，用人单位不得在档案和保险关系的移转上再刁难劳动者了。
该法第五十条划定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证实，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
十、劳动者解除合同更轻易，用人单位解除合同更难了。
劳动者预约解除的条款是：第三十七条：劳动者提前三旬日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者随意解除的条款是第三十八条： 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同商定提供劳动保护或者劳动前提的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(新增)
(四)用人单位的规章轨制违背法律、法规的划定，损害劳动者权益的;(新增)
(五)因本法第二十六条第一款划定的情形致使劳动合同无效的;(有矛盾，无效怎么存在解除?是不是应该是部门无效?) (新增)
(六)法律、行政法规划定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险功课危及劳动者人身安全的，劳动者可以立刻解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
用人单位解除的情形是：第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三旬日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在划定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行铺排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经由培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减职员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三旬日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减职员方案经向劳动行政部分讲演，可以裁减职员：
(一)依照企业破产法划定进行重整的;
(二)出产经营发生严峻难题的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减职员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减职员时，应当优先留用下列职员：
(一)与本单位订立较长期限的固按期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固按期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业职员，有需要扶养的白叟或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款划定裁减职员，在六个月内重新招用职员的，应当通知被裁减的职员，并在平等前提下优先招用被裁减的职员。
用人单位解除应当排除的例外情形是第四十二条： 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的划定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害功课的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部门丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在划定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休春秋不足五年的;
(六)法律、行政法规划定的其他情形。
十一、非全日制用工的划定活跃了用工形式，适应市场经济的需求。
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在统一用人单位一般均匀逐日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得商定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬尺度不得低于用人单位所在地人民政府划定的最低小时工资尺度。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
