如何看待员工离职
离职管理的好坏直接影响着企业的管理效率、成本及未来发展。因此，离职管理在整个hr管理中占有非常重要的地位。
事实上，员工的流动率与企业性质或行业分布的关联程度并没有想象中那么显著。但在企业内部生存环境、行业发展环境和区域用工环境的影响下，员工的流动率却呈现出了规律性的“淡旺季”调整态势。
然而，员工流动率本身并无“常模”可供参考，企业hr管理者在进 福建泉州华夏诗文网www.qz97.com 行标杆分析时，也没有必要与外部进行对比。最常见的做法是，从企业的内部管理出发，找出员工离职会对企业造成的影响，并结合相关制度流程实施离职管理。
首先，hr经常需要在不明员工离职原因的情况下做出决策。hr制度体系的建立不能过度依赖和参照员工表面反馈的结果，如员工满意度调查等。离职管理也是一样，在离职的前期，hr管理者要做好员工“言行不一”的准备。事实上，“言行不一陷阱”这一问题几乎无法避免。
其次，要看清离职影响的两面性。离职会带来公司内部人员的重新配置。同时吸纳新员工也会带来外部的新想法与新经验，帮助企业提升竞争力。从这个角度来讲，计算离职成本的工具中需体现出新员工所带来的潜在的正面影响，而实际上传统的计算方法并没有做到这一点。离职的负面影响主要体现在对业务带来的影响，还增加了企业招募、培训及发展等离职重置成本。同时还会带来商业机密泄露、对其他员工产生心理干扰、劳动争议等常见风险。
员工离职时该做什么
一些优秀企业的做法是，通过完善离职员工关系管理，提升企业形象，完善外部人才推荐体系及回聘制度。有时一些企业会考虑将已离职员工重新请回公司来，因为他们适应公司文化，熟悉管理及业务流程，能有效降低招聘、培训及内部沟通等方面的成本。
哪些人可作为人才储备对象
在一般企业里，从岗位类型来看，主要包含两类人员：一为是公司核心管理人员，主要为中高层管理者;另一类是企业研发、销售等核心职能人员。因为他们或了解公司运作流程，或掌握核心技术与资源，岗位本身更具有很强的不可替代性。这些员工的离职风险较大，招聘及培训成本也较高。因为，对于他们的离职，要尤为重视，除了进行详细的离职面谈之外，在离职之后，还要保持一定的联络或关系，若有必要，可在适当的时机予以回聘。
对于人才储备对象来说，从岗位性质来看，主要有两类人需要格外重视，一类是知识型员工。对于这一类人群，人才储备的机会与可实施性会更大一些。另一类是资源型员工，他们是能够给企业带回技术、客户或人际关系等资源的员工。
