b级――占同部门、同一行政级别的～％
c级――占同部门、同一行政级别的～％
d级――占同部门、同一行政级别的～％
（三）对考评结果的处理原则：
、 度总评
（一两次考评的汇总成绩）决定员工下一考评度的绩效工资：
s级――绩效工资上升个薪级
a级――绩效工资上升个薪级
b级――在公司预算内普调
c级――维持原状
d级――下浮绩效工资个薪级，并换岗或辞退（连续两考评为“d”级的员工将被辞退）
、 影响终奖的金额：度总评成绩是计发员工当终奖的主要依据，计奖方法另发。
、 职务变动的参考：根据公司人力规划和需求状况，公司将参考员工的绩效考评结果，决定员工职务的调配或晋升（考评结果为s、a、b级的员工才具备职务晋升的资格）。
、 制定培训计划的参考：针对员工在考评中发现的不足，为员工设定有针对性的培训计划。
、 为员工制定和修改职业发展计划提供参考。
九条 考评流程：
一、 人力资源部制定考评计划：经人力资源&行政部总监批准后，人力资源部公布计划和下发有关表格；
二、 工作总结：首先由员工填写工作总结，再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价（见“员工工作总结和发展计划”的
一、二项）。
三、 直接上司收集内部客户的反馈意见：
主管及主管以上员工的考评需要提供～位主要内部客户（与被考评员工有密切工作关系的岗位人员，其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属）的评价。客户的名单由员工本人提出，由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表”收集反馈。
四、 考评：分两步进行：
（一） 直接上司考评：直接上司和员工一对
一、面对面直接沟通进行，程序如下：
. 一起回顾员工半度的工作（工作目标和计划等的完成情况）；
. 直接上司就考评表的内容逐项考评员工，评定绩效等级（这个等级是建议等级，最终成绩要待考评小组复核后确定）；
. 员工与直接上司一起制定员工下半发展计划（见“员工工作总结和发展计划”的
三、
四、五项）；
. 直接上司总结考评情况，重申对员工的综合评价，但不告知考评等级；
. 如果员工对直接上司的评价有异议，可以以事实和数据为依据，向上一层上司陈述异议；上一层上司依据实际情况，在比较考评中予以协调。
（二） 比较考评（被考评员工不参与）：管理人员召集下属管理人员，一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估，平衡各等级分布比例，具体如下：
u 总裁召集部门总监考评二级部门经理
u 在同一部门内，部门总监召集二级部门经理考评部门主管级人员；
u 在同一部门内，部门经理召集主管级人员考评普通员工；分公司以此类推。
五、一级部门复核：
) 总部考评表统一交给部门总监进行汇总（填写“考评成绩单”）；分公司考评表统一交给分公司经理进行汇总，然后把成绩单和s、a、d级员工的考评表一并交给营运总监； ，
