附表二（该项月考和评，其中评指标权重为%。指标权重分配由上级主管核定并报人力资源部或本单位相关部门备案。）
.工作行为与态度考核：（该项评，指标权重为%）
（参见附表三）
.不良事故考核。
.职员的绩效考核重点指月度绩效考核；度绩效考评是对本人工作表现的总评价，影响劳动合同的签订或续签。
、临时职员的考核内容：参照聘用合同，另行规定。
五条:各单位、各部门需根据企业战略经营目标的逐级分解确认不同绩效考核周期所适用的各项指标，同时就各项指标的权重比例（或重要性排序）及评价标准进行设定，并呈报上级主管认定。
六条：建立工作期望：
、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填写考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；
、沟通的基本内容包括：
.期望员工达到的业绩标准；
.衡量业绩的方法和手段；
.实现业绩的主要控制点；
.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；
.出现意外情况的处理方式；
.员工个人发展与改进要点与指导等。
、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方同填写“绩效改进指导书”（见附表四）。
七条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理者的指导，如实随时记录在“行为监督指导记录”（见附表五）中，以便为实施绩效管理积累评价依据。
八条：各级管理者在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
九条：在一个考核周期结束后，各级管理者必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；
、在员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标和绩效改进指导书；
如有必要，经上级主管同意后可修订考核周期内的“绩效改进指导书”。
十条：员工的考核结果，经其直接上级核准后报各级人力资源部，以便统一备案与管理；
十一条：公司人力资源部和下属公司相关部门在对考核结果进行确认后，报总裁及下属公司总经理核准，并按核准后的考核结果执行。
十二条：考核资料必须严格管理，人力资源部和子公司相关部门须将原始表格归入员工档案，其他部门和员工个人只能保留复印件。
十三条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。
十四条：考核资料的管理
、公司所有人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案； ，
