目前，绩效工资制度正在我市教育系统实施，这对盘活教师资源，调动教师的积极性，打造一支素质优良、结构合理、敬业稳定的教师队伍，促进教育事业稳步发展，无疑是有重大意义的。那么，如何让绩效工资发挥积极作用?笔者认为，必须要结合实际，以人为本，充分尊重教师的劳动，才能达到调动教师工作积极性的效果。
首先要走出绩效工资认识的误区。以电白为例，近年来积极实施教师资源优化配置综合改革和教师绩效工资改革，并逐年提高奖励性绩效工资标准，目前人均标准已达到每月800元。然而，由于教育部门特别是学校层面的工作不细致、宣传不到位，不少教职工对绩效工资的认识存在误解。不少教职工认为每月800元的奖励性绩效工资也是其个人应得工资，对发放标准差别较大的分配方案坚决抵制，认为那是“用自己的钱来奖补别人”。这是对奖励性绩效工资的一个最大的认识误区。事实上，关于绩效工资的定义和分配标准，人力资源社会保障部、财政部、教育部早已明确：绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和发放标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定;奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或作出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次。笔者认为，绩效工资最重要的是体现其“绩效性”。电白按照学校教师基数人均每月800元拨付给学校的奖励性绩效工资，只是拨付的标准，而不是平均发放给每个教师的应得工资。实施教师绩效工资要根据教师的工作绩效来发放，不是简单地涨工资，不是吃“大锅饭”，搞平均主义。只有充分发挥奖励性绩效工资的作用，才能改变以往教师工作“干好、干坏、干多、干少一个样”的状况。
但目前绩效工资发放过程中也确实存在着一些问题：一是实行平均主义。一些学校领导或者对政策研究不深入、对绩效工资认识不到位，或者出于平衡各方利益需要、做“老好人”，加上教师工作考核本身具有复杂性，很多教育工作难以量化，从而走的是“平均主义”路线，导致多干少干、优绩劣绩的发放标准差别不大，不利于提高教师积极性。二是工作量化考核不够科学，导致领导班子拿的比一线骨干教师还要多，与一般教师的差距则更大，打击了一线教师的工作积极性。三是奖励性绩效工资方案的制订不民主，实施过程中也没有注重意见反馈，引发一些教职工的不满和质疑。
笔者认为，教师绩效工资的发放，要体现按劳分配的原则，也就是按照劳动的数量和质量进行分配，根据劳动成果、技术高低、贡献大小、态度好坏来进行考核安排，要真正回归绩效工资本原，体现教师的劳动价值，提高教师的工作热情。一是加强宣传引导，统一认识，澄清误会，增进互相理解，达成思想共识。二是体现多劳多得、优绩优酬。引导学校通过民主的程序，制订科学、合理的奖励性绩效工资分配方案。奖励性绩效工资应主要根据岗位、工作量和工作实绩进行分配，适当向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，向工作量较大、业绩优秀的教师和班主任倾斜，保证教师的劳动体现在报酬上，让最优秀的教师、贡献最大的教师拿到校内最高的奖励性绩效工资。三是民主监督实施。绩效工资方案在制订过程中，要经过全体教师讨论，在教师大会中以少数服从多数的形式民主通过，不能只由少数教师甚至几个领导决定，要做到公开、公平、公正、民主，维系教育系统的稳定。此外，还要做到统筹兼顾，合理安排，并且建立正常的评估反馈与沟通机制，畅通教师反映渠道，把教师合理诉求引导到正确轨道上来。
