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企业文化管理失败的原因

时间:企业文化 高考查询网

  企业文化作为未来企业的核心竞争力,已经得到企业的广泛共识,并在实践中得到验证。企业文化管理失败的三种典型状态,分别是“没有自己的文化、文化冲突不统一、文化高调不落地”。

一、文化是看不见的

  作为一个企业大家庭,应当有共同的事业追求目标,大家为之而拼搏奋斗;应当有共同的是非标准,大家用它来评判周围的人和事;应当有共同的做事原则,大家用它来指导每一天的工作。这些,就是企业文化管理,并不玄乎。

  企业文化管理不是什么?这个问题听起来好笑,但是不好回答,因为不是文化的东西太多了。但是,80%的企业却把一些不是文化的事务视作了文化,这是一个具有良好群众基础的普遍错误。例如,办公室和工厂内外到处张贴的标语、所谓的誓师大会性质的宣传、集体文体活动和生活化聚会、对员工生活福利的支持和关怀。如果说这不是企业文化管理,HR同行的百姓们估计不认可,因为大家都在做这些事情,不可能都在做错事。事实上,这些都是文化建设的一种形式,一件事情,不是文化本身,我们不能把现象看成了本质。许多企业还没有提炼出具有企业个性的、员工普遍认同的文化理念,只是最高领导头脑发热想出了几个漂亮的词语,就开始了各式各样的文化宣传和活动,操之过急了。切记,企业文化管理不是文体、文艺和宣传。

二、由内而外的辐射

  企业文化建设是养生保健的过程,而不是化妆打扮的手法。一旦开展企业文化建设,不要奢望即刻能够产生奇效。首先需要做的是让大家认同企业的文化理念。俗话说“道不同不相为谋”,如果员工打心里不认同企业的文化理念,再多的宣传教育和文体活动都无济于事。不要怪罪员工,认为自己在“对牛弹琴”,这是需要一番功夫的,发挥您的影响力吧。

  在员工认同的基础上,也不要奢望能够自觉地遵守和付诸行动,“自觉”是最靠不住的,每个人都有惰性,都不愿意受束缚。为了避免这一情况,就要把文化理念落实到企业的规章制度中去,在日常的业务开展过程中,用制度约束员工的行动,“规则使习惯成自然”。这就要求企业的规章制度,一定要充分符合文化理念。如果二者不一致,员工宁可相信制度,而不相信企业文化理念,因为制度是刚性的。往往很多企业在这个环节犯了错误,在制定制度的时候,早把企业文化理念抛到脑后了。没有最好的制度,只有最符合企业文化管理的制度。企业的每一个制度,都应当通过“文化符合性”的评估,否则就不应当颁布执行。

  当然,单靠文化认同和制度规定,未免太枯燥了,太远离生活了。最后,企业文化管理的一系列活动也是锦上添花,如集体比赛、集体外出活动、正式的仪式等等。这些持续不断的点播和提醒,使企业文化更加生活化,更加让员工轻松地接受。

三、文化的源泉在深处

  企业文化管理从何而来,不是从其他企业那里学来的,事实上,企业文化管理是最不可学的东西;也不是人力资源部门制定的,HR部门彻底断了这个念头吧,不可能!其源泉在深处不可见。

  企业文化管理源自于不知不觉的历史传承中。正如人生的成长经历,决定一个人的价值观一样,企业的成长历史,也在潜移默化中塑造了企业的价值观,这在企业的历次重大决策中尤为明显。如果您对企业的资深员工进行一次促膝长谈,一定会发现,他们都有非常相同的感触,这就是传统,现在就是文化,没有成文但是深入人心的文化。不过,不知庐山真面目,只缘身在此山中,企业内部的人员,往往由于置身其中而不知,至少是没有抽象提炼出来。如果您要了解一个企业的内在文化(不是墙上的标语),只需要翻出陈年旧账,沿着企业成长的道路看一遍电影,您不假思索最深触的直觉感叹,就是企业传承下来的文化。

  企业文化源自于不受制度约束的企业家。企业内影响力最大最真实的人是谁?最受全体员工关注、粉丝最多的榜样是谁?在特殊时刻不受任何制度约束的人是谁?企业家。不过,那些被聘请来延续以往的决策的职业CEO们,称不上企业家,他们只是职业经理人,他们依旧受制度的约束。这里所说的企业家,毋庸置疑,是企业的创始人、缔造者、变革领导人,他们是企业成长中的里程碑式领导。因为出于特殊的时段,他们可以从无到有地创建企业文化管理,或者可以变革企业文化管理。正是他们,制定了企业的文化,而不是其他任何人。

四、自上而下的贯通

  说到管理,多数人无意识地认为是管理下属。因此,企业的领导人往往是违反制度最多的人。曾经见到过很多企业的文化活动,员工玩得热火朝天,领导者们却懒得参与。相反的是,一提到企业文化管理,管理者总是头头是道地教育员工,极少看到有员工教育管理者的现象。事实上,员工从来不直接学习文化理念口号,也不会仔细阅读企业文化手册和员工行为手册。他们只通过两条途径来学习企业文化管理,向自己的上级学习,向制度规范学习。管理者是员工学习的榜样,应当首先为人师表。

  不乏见到很多企业,员工都认为企业文化理念说得好,说得对,但是都认为管理者带头不遵守。如果这些管理者自身不正,反而在台上指手画脚,告诉员工应当如何如何表现,这种说服力太苍白了,自欺欺人而已。也许员工不会当面给予反驳,这并不能说明员工对您的赞同,而是碍于您的管理权力而忍气吞声罢了。群众的眼睛是雪亮的,当员工发现文化口号和上级的行为不一致的时候,他们不得不相信上级的行为是对的,否则他们自己就和上级成了一对矛盾。这里值得一提的事,越是高级管理者,约会掩饰自己的真实想法,而且在行为表现上会掩饰得滴水不漏。一个不认同企业文化理念的高级管理者,可能会被误认为是一个文化护卫者。

  因此,如果企业的高级管理者不能以身作则,那就不要对员工们期望太高,更没有资格对员工指手画脚。因为,如果企业的口号和领导的行为互相矛盾,这使员工的内心充满痛苦和彷徨。

五、不要自娱自乐

  没有一家企业没有开展过各种各样的、被标上企业文化标签的集体活动,稍有规模的企业,更是一期又一期的企业报或企业内刊,VI形象识别系统甚至达到了美奂绝伦的水平。所有这些,企业领导人被推上万人瞩目的*台,总裁的寄语总是出现在头版头条。但是,有多少员工从中领悟了企业文化,甚至可以自问的是,有多少员工把企业报或内刊当回事。一句话,管理者自娱自乐而已!

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