企业文化是以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的民营企业文化氛围中，老板与员工、员工与员工之间互相关心，互相支持。特别是老板对员工的关心，员工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业员工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业员工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。
什么是规范的管理呢?很多人认为所谓的规范管理就是要严格、严密，各项流程一定要完备，离开任何人，这套管理系统都应当能够有效的运转，对于违背者或是违反制度的人，按照相关条律该杀的杀，该罚的罚，总而言之，只要铁面无私的执行军法，就会有规范的管理，就会出现一个非常规范的队伍，也就会出现一个非常规范的成绩。
但是我们却经常发现这样的现象，很多看起来管理非常规范的公司却倒闭了，而那些看似非常混乱的公司却依然故我的在发展，这样的事情非常的普遍，这里面的管理有很多东西我们还没有弄得很清楚。有一次在一个企业文化课堂上有人问张雪奎(欢迎定制张雪奎教授民营企业兼并课程13602758072)教授：什么是好的老板呢?老板惩罚员工是不是非要罚钱不可?
不管我们自己是否承认，我们很多人心里面对老板的认识就是管理别人的人，而且再狭义一点就是可以批评别人的人。不管是何种情况下，只要是老板觉得这件事有问题，那么就可以马上大发雷霆的臭骂一顿，员工这时候只能硬着头皮听着。某公司小张没有完成销售任务，老板将小张叫到面前训斥到：“这是怎么搞得，你是不是不想干了，告诉你，你自己要小心了，如果下个月再完不成销售任务，你自己卷铺盖卷走吧!”小张战战兢兢的下去了，第二个月又没有完成任务，小张真的就悄悄的离开了公司。有人向老板汇报：“小张的能力老板应该清楚，这几个月没有完成任务，主要是他和女朋友闹别扭，不能够全力以赴工作，过去这一段就会好起来的”。事实和这个员工说的一样，小张后来到了竞争对手那里，不仅仅把竞争对手的销售做的很好，还带走了这家企业的大批客户，让老板悔不当初怎么就不问问小张为什么没有完成业绩指标。其实这样的老板在民营企业中比比皆是，而且那些感觉不错的老板多半是一副暴君的嘴脸，员工见到他们除了发怵什么感觉都没有。
老板当然是可以批评员工的，但是批评员工是有前提条件的，还是小张的例子，合格的老板在批评的他的时候，首先需要问这样的问题，小张销售不好的主要原因是什么?在他遇到问题的时候，我们是否帮助过他?在他需要我们支持的时候，我们是否支持过他?如果这些都没有，那么你凭什么批评小张，他的问题到底应当算在谁的头上?如果在小张出现问题之后，我们帮助、支持、过他，但最终仍然没有做好，这时我们再批评他，他是非常能够接受的，而且会起到正向的作用，至少也不会刺激小张走向竞争对手那里发过来狠狠打击自己。所以作为老板，他的重要工作内容，在某种意义上讲更多的应当是教育培养员工过程，而不是动不动就批评罚款，这是有百害而无一利的做法。公司的管理制度也是这样，我们不能指望管理制度可以解决所有的问题，思想教育工作比严密的制度还要重要，否则越是严厉的管理制度，越可能带来更为严重的后果。
案例1：罚钱当教育的老板
有一家公司的老板很有意思。他在很多商场里面有专柜经营自己的产品，专柜的导购员就是非常重要的销售人员，平时他经常到各个专柜去暗访，一次他发现一个专柜的销售人员在隔壁的柜台玩游戏机，他非常生气，但是他没有发火，而是极为克制地走到柜台前，这时玩游戏的导购看到老板，非常不好意思马上跑回了柜台。之后老板对她说：这一次我不处罚你，如果再有一次，我就罚你200元钱!没有多久老板又来检查，他惊奇的发现那个导购员还在玩电子游戏，他简直气坏了，当时命令扣了她200元。之后，张雪奎教授知道后问老板那个导购后来怎样，那个老板颇为得意地说：“自从扣了钱之后，那个导购再也没有玩过游戏，我这个人很讲道理，第一次给你机会，第二次还犯，我就会重重地处罚，这一点我的属下都很赞成”。
听到这里张雪奎教授微微一笑，对方老板不解地问为何发笑。张雪奎教授解释：罚钱可以解决部分问题，但是并不能解决所有的问题，甚至不能够解决根本问题。处理这个导购的关键不是处罚她，而是要分析她为什么会玩游戏，否则她可能不玩游戏了，改玩手指头了，你是否仍然会罚她200元。就算她什么也没有违反，坐在那里发呆，你怎么办?因此，问题的关键在于，为什么她会玩游戏而不是在工作。听到这里老板有些发呆，事实上他从来没有这样想过问题，他一直觉得自己做得很好。这个导购的最大问题是：她把工作看做是为了老板在工作，而不是为了自己在工作。这才是问题的关键，也就是自觉性问题，因此必须让这样的员工从思想上认识到，工作不是为了老板，是为了他自己、为了他的孩子、为了他的父母，他有责任及义务工作好，只有这样才能够真正地解决这个员工的问题。
事实上，这样的问题每天都在企业发生，企业的管理者们仅仅是粗暴地强制执行了。张雪奎教授想说的是：作为老板来说罚员工的钱是非常容易的事情，甚至开除一名员工也是非常容易的事情，但那只能够证明老板们的无能，因为我们没有从根本上树立起员工的自觉意识，自主地工作，再强的管理措施也是没有用的，只能够增加员工对企业的怨憎。
案例2：抓小放大的老板
有家企业老板，在创业初期十分理性，选项准确，发展稳健，人尽其力，物尽其用，在不久的时间里，其下属就拥有多家机构。在下属机构增加的同时，公司的日常事务自然也不断增加，这时老板的职能不仅没有调整到驾驭全局和总体控制上来，反而陷于日常事务中，老板天天都在解决企业里不断发生的显而易见的小事。上班看见门卫站姿不正，宣布罚款;进到办公室看到文件码放不规则，立马冲着秘书发火;上洗手间见到地上有水渍，大发雷霆要开除清洁工;工间操看到员工做操不整齐也要罚款，一门心思都在各种小事上，早已经忘记了创业当初的员工耐心教育的好处。因而无法顾及下属机构的一些重要的事，这些重要的事久拖未决之后，只好由下属机构的主管苍促处理，一段时间过后，这个老板根本不知道下属机构哪个赢利哪个亏损、公司资金状况、资金流向、下属机构都在忙些什么等等大事及重要的事了。人心在不知不觉中流失，团队在罚款中散乱，企业在抓小放大中趋向没落。
在老板对全局失控以及下属机构各自为阵持续一段时间以后，公司在管理、资金流动、产供销、外联等各方面都表现的异常活跃，但这种活跃是公司经营失调后发生的剧烈振荡，是一种已经无法保持相对稳定的混乱现象。这时老板试图挽救颓局，频繁进行机构重组拆分、项目上下马、投资增减改变、资金调配、人事调整改变等大事，决策表现的很随意，实际上是已经难以控制不得已而为之。人心已经散了，到最后，企业的大事小事都千丝万缕般纠缠在一起，取舍之间，对错的界限已经模糊，做一件大家认可的事，也会给其它方面带来损失，纠正一件错误的事，同样也会给其它方面带来牺牲，企业里的任何事，做或不做都难以定夺，再也没有人尽职尽责做事情。
笔者认为，企业的这种表现，已不是生命力强的象征，而是垂死挣扎的症状，最后的回光返照，这种症状终将导致企业疲惫进而衰竭，不治而终。
罚钱的文化与激励的文化
很多的企业是在罚钱的文化中成长起来的，在强有力的制度管制下，员工被培养为一台没有头脑的机器，在罚钱的大棒下面，他们更多的知道了“不应当做什么”，而并不清楚“应当作什么”!它的表现形式就是员工都负责任，又都不负责任，没人要求就可以什么都不做，这种状况如果发生在销售人员身上，结果将是灾难性的。
激励的文化，更多的体现在对员工的关怀上，尤其是思想上的关怀，员工来工作当然是为了挣钱，但是在挣钱的同时，他也需要别人的认可与帮助，由于名营企业员工普遍的素质不高，因此很难让他自发地形成正确的工作态度，因此大量的教育是必要的，建立在激励文化上面的企业，他的表现状态将是：“员工主动工作、愿意负责”，这决不是金钱的处罚与奖励可以做到的。
结束语还是那句老话：企业文化让员工主动为了发展努力;罚款文化让员工为了保住饭碗努力。企业文化会让员工为了企业荣誉和别人决斗;罚款文化让保不住饭碗的员工为竞争对手努力。
