培训其实更多解决的是人们理念和基本方法的问题，而不再是过去生产型企业、业务性企业、服务型企业基本的业务技能培训。相对来说生活在信息爆炸时代的我们，培训的方法和思路、理念的开拓更重于对专业技能、专业知识的提高。
然而培训只是一种外部支持手段，企业内训师的前期咨询调研和培训课程的针对性调整，更多是建立在我们自身对企业正确的分析判断基础上的，是外部因素;真正起作用的还是受训者的内因，受训者自己通过实践来不断地提高培训绩效。
首先，培训需求分析的深入和精确性
培训无论任何一个环节需要考虑的就是培训需求是否进行深入的分析，真实无误的了解学员的培训需求。了解成人学员的特点、选择合适的学员、选择合适的讲师等都是深度挖掘培训需求分析的成果之一。
其次，奖励政策的配套措施实施
老板说给你2千块一个月，你每天加班，把这个事情要干好。干好了有什么吗?干好了什么都没有。谁干?讲究等价交换的社会，不会把老板的事业当成自己的事业，也没有人会觉得没有钱的工作就是他们想要的回报。培训还讲究投资收益回报率，更何况何况员工呢?根据企业的实际情况，建立完善和适合的配套奖励措施和政策，是培训效果转换的必备条件之一。
第三，专业导师制
选择中高层或者学员的直接领导担任导师，在学员培训完成之后，对学员进行定期或不定期的辅导了。经常用到是在新员工入职培训或者晋升培训中，导师在新人或晋升培训的试用期内进行项目辅导，对于员工是否能够转正或晋升占有一定的考核比例和权限。项目若是能够成功结束，学员和导师都享受一定的奖励激励。导师的职责不仅仅是导师，是教练、辅导和导师的职责。
第四，中高层支持
真正培训效果的转化和落实是在部门进行落实，各部门中高层的支持起着关键性的作用。以及学员直接领导的认知度和配合度。减少培训转化落地的阻碍。
总之，培训结束了，为了避免变成三分钟热度，应该反复把培训技能进行练习，让学员知道通过培训应该达成什么效果，再经过监督激励，反思改进，付之行动，慢慢地员工就能学以致用，也就会产生培训效果了。
