老子曾经说过一句话，授之以鱼不如授之以渔。台湾有一家非常成功的IT企业——明基BenQ，短短几年的时间企业资产从10亿台币累积到 2500亿。有媒体采访明基老板，问他明基的成功之道在哪里?
老板回答，从我开始创立明基，我每天只做三件事，第一是找寻人才以及善用人才，第二是统筹这些人才的价值观，让他们的心和企业融为一体，第三也是最重要的就是复制他们的能力，真正优秀的人才不可能满街都是，难得找到一个，必须把他身上的能力复制给十个、百个、千万个，企业才能做大做强。
可见，培训在企业生存和发展中所起的重要作用。身处知识经济时代的企业竞争焦点早已由资金、技术等传统资源转向建立在人力资源基础之上的创新能力、拓展能力和持续学习能力。全球经济一体化进程的加速、企业竞争范围的不断延伸、日新月异的科学技术和管理理念都要求企业必须拥有持续学习的能力，才能在千变万化的市场风云中立于不败之地。
然而事实上，企业里很多培训都流于形式，这源于以下几大原因：
第一：对培训的错误理解
认为培训就是组织理论学习和思想政治教育或是某些技能的学习，或者是应急培训，“头痛医头，脚痛医脚”，不问需求、不讲效果，仅仅着眼于企业的短期培训需求，没有跟企业的长远发展目标联系起来，显然跟不上市场形势的发展。
第二：十年树木百年树人
培训是一项需要很长时间才能显现效果的工作，对于现代社会存在的人才高流动风险，更使得企业领导在培训面前望而却步。于是企业成本控制，第一个削减培训费;企业效益不好，直接取消培训;企业精简机构，培训部门首当其冲。
第三：缺乏科学细致的培训需求分析
整个需求分析过程中，既不征求工作在第一线员工的培训意见，也没有实际体验各个工作岗位的职业要求，闭门造车，必然使企业的培训工作带有很大盲目性和随意性。总体来说，培训缺乏科学系统的需求分析，完全是任务式的培训需求数据收集，没有将公司发展目标和员工的生涯设计相结合来设计和加强对员工的培训。
知识经济时代，最具竞争力的企业必然是学习型企业。学习型企业的最大特点是崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励劳资双方通过素质的提高来确保企业和个人的不断发展。因此必须在企业内部营造“尊重知识、尊重人才”的氛围，加大培训的宣传力度，引导职工树立危机意识，懂得“逆水行舟不进则退”的道理，从而实现由“要我学”到“我要学”的自觉转变，使员工觉得在这样的企业必须不断学习来完善自己才能有所发展。
然后，要完善企业的培训体系，最紧要的是要加快人力资源转型，改造人力资源技术、流程与组织模式，以加强人力资源职能，优化其与其他业务部门之间更广泛的联系，并使人力资本方面的巨大投资能够产生最大的收益。
此外，培训需求要考量三个最重要的因素：企业的战略目标、参加培训人员的兴趣和关注点和企业运营管理中存在的“短板”。将企业的中长期发展规划细化到各个工作岗位，明确各部门、各岗位的要求，再建立员工的信息系统，了解员工的感兴趣的培训方向，再考察企业运营管理中最缺乏的部分。
通过必要有效的培训手段，更新员工观念、知识和能力。我们要从企业的长远规划着眼，做好人力资源培训工作，从而解决好人才开发和储备的问题。
