您的企业存在这样的问题吗?培训不少，花费不小，人才培养计划难以实现，基层员工最需要培训，但往往却是培训的“死角”，企业培训无法转化成现实生产力，组织培训较为随意，缺乏系统和计划，员工被动学习，兴趣不高等问题。
当今世界，追求持续发展、建立“学习型组织”已成为个人和企业在激烈竞争中立于不败之地的必然要求。在从课程发展体系向人才发展体系转变的过程中，我们还需要哪些学习方式和手段来构建和支撑企业人才发展体系呢?
最佳实践表明，构建学习地图是搭建企业人才发展体系的一个有力抓手，它统合正式学习与非正式学习方式，使其无缝结合，发挥各自优势，互补不足，构建完整的、结构化的、动态的人才发展解决方案，为构建企业人才发展体系打下坚实基础。
笔者认为理想的学习环境应当包括情境、协作、交流和意义建构四个部分，学习环境中的情境必须有利于学习者对所学内容的意义建构。教学应使学习在与现实情境相类似的情境中发生，以解决学员在现实生活中遇到的问题为目标，并且学习内容要选择真实任务。而对于企业来说，正式学习往往意味着脱岗培训，与工作任务、工作环境联系不甚紧密。
因此，非正式学习逐渐成为企业人才培养方式的新宠。与正式学习相比，企业非正式学习更符合建构主义理论，往往可以在正常工作环境下或基于真实工作任务来获取工作技能，它弥补了正式学习脱离岗位环境的，与实际工作情景联系不紧密的缺点。目前，企业非正式学习的方式有很多，如行动学习、导师制等。
组织学习地图最常见的问题就是学习内容的不确定性较强，依据员工个人兴趣和学习环境不同，学习内容千差万别，并且，在很多情况下存在缺乏对岗位关键能力的培养的隐患。另一方面，同一学习内容的标准不一，可能出现传递与组织相违背的行为习惯的风险。
当组织结构和行为取向与组织保持一致或基本一致时，往往能发挥积极的作用。但当学习不配合正式组织的工作时，特别是组织的领导行为与组织行为发生严重冲突时，学习就会产生消极作用，传递消极行为，阻碍组织目标的实现。
而蓝?老师的《基于组织学习地图的培训体系构建》的课程通过以绩效和能力为导向的培训体系构建的核心思想、岗位学习地图绘制、岗位能力模型建立等，帮助培训管理者绘制学习地图，转化为培训课程清单，教材体系和内部讲师体系的构建和发展。
通过十几个行业的岗位学习地图的咨询项目总结出的方法论，经受了不同类型的客户的实践检验和运行，以实用和企业能用为目的，突破了原有能力模型和培训体系的理论束缚，最大程度地简化了培训体系的构建过程，让每个企业都能建立自己的培训体系。
