提起培训需求，我们许多许多培训管理者会想到课程需求、想到员工的提升方向在那些方面，我们一般会从三个层面进行需求分析，而真正被问到：培训需求分析到底包括什么内容?如何去完成?一般都会左右而言它，动辄问卷、访谈等沟通手段来敷衍。
为什么会这样呢?关键是缺乏基本概念的认识、缺乏积极思考，缺乏实践总结。对诸多培训活动的逻辑关系认识不清楚，对培训需求工作的定位也是模糊不清。
一、培训需求工作的基本定位
我们说，培训需求工作是培训计划工作中的一个必要环节。它回答的问题是找到一个培训活动要达到的目标，这个培训活动不仅仅是培训授课，还应该包括培训项目的策划、年度培训计划的制订、培训规划如培训策略、培训发展模式的选择等。甚至培训组织变革作为一个项目来讲，也可以作为培训管理活动之一(当然，一般作为企业流程管理层面上来考虑)。
笔者之前提到过结构化计划管理体系。任何一个培训活动都必须先有计划，计划制订过程中，需求分析就是首要的环节。本人曾经提出过四级培训管理体系，其中认为培训管理活动可以分四个层面，策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。其中计划管理工作也可以分为：培训规划、年度计划类、项目计划、教学计划。
那么相对应，培训需求调研可以划分为：培训策略层需求调研、年度培训需求调研、培训项目需求调研、课程需求调研四个层面。这四个层面的需求调研，其调查目的、调查对象、调查策略、调查手段、调查结果处理等都有所不同。
二、培训策略层需求调研
这里必须强调一点：培训规划制订前必须进行充分的培训策略层需求分析。培训规划就是必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，对企业一定期限内的培训发展进行规划。其本质也是计划，如培训发展两年规划、年度规划等。培训规划往往可以按照两年考虑，但每年度必须进行修正调整，调整后自然以年度培训规划来看待。
培训规划基本任务是由人力资源策略(一级策略)转化设置年度培训目标、二级策略(组织策略、运作策略、绩效管理策略等)。其中，培训目标是通过年度需求调查、人力部门素质测评，结合人力发展策略来完成，包括内容目标(以课程体系表现)、绩效目标(如覆盖率)、组织目标(如队伍建设)、成本目标(人均费用)等。这里，培训规划中回答的问题往往事关企业发展，不如是否建立培训中心、培训学院或培训大学?是否引入国外职业教育资源?是否横向扩大培训中心的功能?课程体系如何规划?各岗位类别需要什么方向的课程?公司年度的课程开发总体任务应该是什么(培训规划要对年度计划提出要求或方向性指导)?要回答这些问题，就必须进行充分调查与研究。
需求调查与研究的主题包括：公司培训组织变革、公司培训模式演变、体系规划蓝图、培训覆盖率等;
需求调查与研究手段有：一类是数据研究：上年度培训策略检讨与工作总结、本年度人力策略新要求调查、培训组织效能评价等。二类是主观评估：高层主管访谈、员工主观意见收集等。三类是比较法：横向对比如同行业、国际著名公司的培训经验或策略借鉴。四类是追随法，紧密跟踪培训最新发展动向，例如网络培训模式的技术引入论证等。
基于培训规划的需求调研一般由公司培训委员会层级负责、培训部主导、其他所有部门人力部门第一参与。其中，必须充分重视高层、同行业、著名公司的经验与技术发展。
三、年度培训需求调研
年度培训计划是通过根据年度培训规划中的策略，进行作业计划组合的制订。这个作业计划组合包括多方面如培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等，并由此而保证年度培训规划的实现。它回答的是公司培训做什么、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。
要回答这些问题，就必须进行科学的需求调查研究。
需求调查与研究的主题包括：组织建设计划包括部门架构调整、人员配备、考核管理体系等;资源管理计划包括讲师管理、课程资源管理、费用管理等;项目运作计划当然包括各类培训项目的组合，也包括课程子方向分解或细化;年度预算要进行分解提报;机制建设实际上是属于作业计划里的政策规则，为保证年度计划实施质量的。
另外，课程体系规划出来后，课程资源(课程群)怎么组织?由谁来开发?走什么样的流程?需要何机制来保证?相关地制度或规定?像类似资源管理方面的问题也必须进行访谈、总结等研究并提出改善方案。
年度培训需求调查与研究手段有：一类是分析法：问题分析(最后求解到员工个人)、绩效分析;二类是经验法：历年项目需求，三类主管意见归纳法：员工访谈、意向调查等。这里问题分析，我们认为应该是通过发展目标要求下的相对问题与现有要求下的绝对问题点分析，问题有几类包括组织问题、员工问题，我们希望通过分析来解析出员工自身问题，只有这个才可以通过培训来解决。类如流程问题，我们无法通过培训来解决，这里培训只可以解决员工或部门流程管理的能力、提升员工流程认知等，但对于流程本身仍然要由相应职能部门来解决。
年度培训需求调研一般由培训系统担负重要责任。
四、培训项目需求调研
培训项目需求调研是为了顺利完成培训项目计划任务。后者是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间(When)、培训地点(Where)、培训者(Who)、培训对象(Whom)、培训方式(How)和培训内容(What)等的预先系统设定，同时，也回答需要多少资金、具体操作流程、注意事项等基本问题。这里首要的是培训内容调研。
项目一般是根据年度项目计划，以学员群体为对象设立，并可以明确地提出项目目标以及相应地课程组合。这个课程组合确定之前往往需要项目前的详细调研，培训目标一般很量化和明晰，每个课程也会有初步定位。对于任何一个项目，其课程组合需求一定是要有针对性的调查研究的，这个工作不能提前或期望在年度计划中完成。
培训项目有三类：一类是基于任务的，如全国普查动员培训;二类是面向对象的，如产品经理培训，三类是以内容为主要关注点的，如商务礼仪培训。
相应地，项目中培训内容的调查研究一般有几种方法：一类是任务分析法：就培训所服务的企业活动进行分析，看哪个环节、哪类员工需要培训，培训什么;二类是员工岗位评估法：结合岗位说明书、个人绩效、个人职业规划、个人素质测评、个人主管意愿等，来进行确定;三是归纳法，根据全公司共性的问题进行归纳，然后设置专题课程或培训项目。
培训项目需求调研一般由培训主管与相关的职能部门负责人共同完成。
五、课程需求调研
课程需求调研主要是为了设计培训课程(这也是教学计划制订工作的一部分)。
课程需求调研适合的方法有几类：一是引导归纳法：现有课程大纲进行引导，学员主管意见的归纳、学员上司的意见;二是学员素质分析法：设计系列问题，通过测试结果，科学推定学员的受训内容重点。三是经验法：借鉴以前的经验，并根据学员行为观察与分析，最后得到学员受训重点。
主要承担人由直线经理与责任讲师共同完成，培训部门提供专业支持。
