新人，如同一张白纸，他们缺少历练、毫无经验可谈，但同时也意味着他们具有较强的可塑性。如何帮助他们尽快熟悉环境、融入到企业文化中来?如何帮助他们尽快将理论素质转化为业务素质?如何尽快挖掘他们的优势，并确定在企业中的定位?
新职员培训，这是他们步入职业生涯的第一课，也将成为他们这张“白纸”中的第一笔，是粗，是细?是浓，是淡?
可以说一纸契约，缔结了双方的梦想，某种程度上也可以说，一场培训，决定着双方的未来。
栏目主持人毛玮阳：从7月开始，新一届毕业生陆续到企业报到，对于这些新面孔，企业持什么态度?企业是否注重对新员工的培养?企业如何帮助他们适应企业环境?
带着这些疑问，我们对此进行了大量的调查，今日便从中选取了四家比较有特点的企业，它们当中有的实习期长达一年，有的为新员工准备了三次选择岗位的机会，有的帮助每位员工设计职业发展规划，有的将本科生与研究生的培养相分开……为什么要实施这些措施?在员工培训中的具体做法是什么?
杨学君：培训期为一年
企业于今年3月份基本上结束了新进人员的招聘，企业对培训特别看重，近几年在新人培训中又是花费了大力气。
有些企业的培训无非是参观厂房、了解一下企业环境，我们认为这样太形式化，作为一个制造企业，新进员工必须要清楚对企业产品生产的各个环节，所以我们对企业新人的培训期会比较长，为一整年的时间，这段时间就是让他们充分学习、了解企业的过程。
也有人会说一年的时间太长了，在我看来这个时间一点也不长。
从这几年的招聘情况来看，目前高校和企业需要的技能是脱节的，而且这个差距还是很大。
举个例子，因为企业有时会为用户做一些土建设计，所以需要一名工程师把关，我们便招聘了一个土建专业毕业的学生。可是在一个简单的工程中我们发现，他居然连混凝土的搭配都不懂，这让我们很意外。
所以对于新人，企业只能花大力气培训他们。现在我们对新人的要求很简单：只要他好学即可，哪怕是大学时成绩不及格那都没关系，为期一年的实习期就为了看看他是否好学。
这一年他们在企业中流动的，大概在3～4个部门轮换，也就是差不多一个季度一个部门，从实验室开始一点点学，至设备是如何出厂，产品制作周期有多长，核心零部件在哪里采购，让他们熟悉企业的各个部门的情况，这些没有一年的时间是学不来的。
可有些人只想做管理工作，不想从头学起，流失率大概在一半左右，我们对他们的投入主要集中在工资、住宿、餐饮、管理等，人均一年5万元左右，再加之一半流失率，平摊下来相当于人均投入10万元，这是不少的。
虽说社会上都在说“工作难找”，可是我们认为是“好员工难招。”
蒋锡培：员工有三次选择岗位机会
企业成立第一年时员工不过28名，19年过去企业员工规模已经发展至5600名，人员扩张了200倍，如此大规模的扩张速度如果没有很好的培训制度是万万不可的，所以集团更是在培训上狠下工夫，2007年我们的培训费为7000万元，即便在全球经济低迷的2008年集团的培训费也高达8000万元。
如此高额的支出，也有人会问我这是否值得，在远东看来对员工的投资虽表现为财务支出，但却让员工他们更加意识到自身的不足，因此反而激发了他们的学习意识，这么说来，这不是支出，而是一笔投资。
新员工的培训以一个星期甚至半个月的军训开始，事实证明军训大大提高了员工在日后工作中的毅力、耐力、吃苦耐劳的精神以及团队合作的能力。
