心理资本：是最新的学术概念，也是对最古老的资源的再认知。
“很少有管理学的概念像心理资本这样对学术界、应用领域和普通大众都有震撼效应。它具有高屋建瓴。纲举目张。举一反三和振奋人心的指导作用。”
美国学者Luthans发现了区别于人力资本、社会资本的心理资本。他从积极心理学和积极组织行为学的角度。主张心理资本是指人的积极心理状态。2005年。他首次将心理资本定义为:“个体一般积极性的核心心理要素。具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态。它超出了人力资本和社会资本之上。并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势。”人力资本关注的是“你知道什么”。注重个人的能力、技能和知识;社会资本关注的是“你认识谁”。注重人的社会关系;心理资本关注的是“你是谁”。Luthans将心理资本的概念拓展至组织管理领域。认为心理资本是指能够导致员工积极组织行为的心理状态。
心理资本主要包括四方面的内容：自信与自我效能感、希望、乐观和坚韧性。
它是存在于人体中一种相对稳定的、类似于特性的个性特征。是可以测量、开发与管理的。它与组织绩效、工作满意度以及组织其他行为有着紧密联系。对于个人来说。它能够帮助基层员工调节由于工作压力带来的心理与生理问题。使个体在健康状况下生活工作。促进个体素质的提高;对于企业来说。心理资本可以作为一种新型资源投入到企业中去。有效地提高企业的管理水平和竞争优势。
改革开放30多年来。中国的心理学从一片空白走向欣欣向荣。中国要完成从制造大国向创造大国的转变。需要企业更加关注员工的心理资本。大量实证研究证明。通过培育员工心理资本。不仅可以提升员工的心理素质。预防和减少恶性社会心理事件的发生。更能够激发员工的主动性和创造性。发挥其全部潜力。实现企业的可持续和谐发展。
心理资本与人力资本、社会资本既区别又联系。
相对于人力资本和社会资本。心理资本更关注个人的心理状态。人力资本指员工身上所蕴含的知识和技能。可以通过经验的积累、接受教育、培训技能等手段提升人力资本;社会资本指通过关系、联系网络和朋友而建立的关系资源。是包含在员工群体和员工网络中的知识;心理资本则描述了员工对未来的信心、希望。它是一种状态。而非特质。与人力资本和社会资本相类似。心理资本可以通过训练获得并发展。心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素。通过投资并开发“你是谁”来获取竞争优势。其基础由“你是谁”组成而不是“你知道什么”或“你知道谁”。心理资本基于积极的心理学范式。关注人的积极方面和优点。体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力。关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。在个人层面上。心理资本指促进个人成长和绩效的心理资源。在组织层面上。与人力资本和社会资本类似。心理资本通过改善了的员工绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。心理资本具有独特性。能有效地测量和管理。通过投资与开发心理资本。能改善绩效。形成组织竞争优势。组织为了求生存、谋发展。培养自信、乐观、满怀希望、坚强韧性的员工就显得特别重要。
心理资本(PCA)与员工辅导计划(EAP)也是既区别又联系的。
美国哈利伯顿公司全球EAP总监杰夫-克里斯蒂将PCAEAP和PCA比较时。指出:“从内容和目的看。EAP关注的是负面情绪。帮助员工解决日常的压力和职业心态问题。而PCA是开发员工的心理资本。鼓励员工工作。引导员工成为心理英雄。从参与人员状态来看。EAP可能会躲躲闪闪。带有心理负担。而PCA却是积极参与。充满阳光心态。从活动的范围看。EAP针对特定的群体。解决有问题的人。而PCA覆盖全体员工。从方法看。EAP总体上是一种治病的方法。提供心理咨询和帮助。而PCA是防病和掌握幸福的方法。提升幸福的能力。从作用来讲。EAP是解决心理问题。有被动性。作用相对有限。而PCA具有主动性和无限性。意义更为深远。”
当前。在加快转变经济发展方式的背景下。企业需要更加关注员工心理问题。要开发员工心理资本、完善员工帮助计划、创建和谐进取的组织文化。
