随着90后越来越多步入社会，他们必将成为企业团队的主流。作为领导者，面对90后管理难题，抱怨与推卸责任必然不能解决问题。90后作为企业发展的后背力量，领导者必须针对90后员工的特点以及影响因素，扬长避短，改变传统的人才管理方式，制定针对90后员工特点的人才管理新策略。
第一是招聘战略
在工作分析环节，针对90后特点形成职务说明书，此外还要选择更有效的招聘渠道。传统的招聘渠道主要是校招、人才市场、网络招聘以及猎头。随着互联网时代的到来，社会真正的进入了网络化、信息化时代，促使招聘渠道也更加多元化。90后出生在互联网时代，善于运用互联网产品，而且特别热衷于微博、微信等社交类软件。因此除了通过智联招聘、前程无忧等网络招聘网站外，微信等社交类互联网产品将是作为90后员工招聘比较方便、有效地渠道。
此外，传统的面试标准关注应聘者的知识、技能要素，对其个性特质、动机的考察环节薄弱。因此，对于90后个性鲜明的群体，在面试选拔过程中，要重点关注应聘者个性特征、价值观与组织文化是否吻合，企业可以利用胜任力模型，提高招聘选拔质量。
第二是培训策略
90后员工的变动因素大，离职率高，那么其入职后，需要有针对性地进行培训。一方面，正确端正他们的工作态度;另一方面，提高他们的工作技能，增强企业归属感。
要注意的是岗前培训注意两点，一是全面宣传公司的基本情况，以及员工成长路径，促进员工对公司的认识，以及对自己未来发展的把握;二是对90后员工快速集中的培训，尽快胜任一些基本工作，既可以节约用工成本，也可以加快90后员工进入工作状态。
对于在岗培训，可以采取师傅带徒弟的形式，师傅应该选取毕业时间不久的同事，他们了解刚步入职场的90后员工的心态，做出正确引导。而对于脱岗培训，要注意培训方式与培训内容的改变。单向式灌输，生硬的培训内容，无法激发90后员工的学习热情。培训方式应该是多向交流、团体参与，营造愉悦的氛围;培训内容要有趣味性，通俗易懂。
第三是薪酬策略
薪酬设计关联绩效考核，实现能者多得，多劳多得。此设计原则，可以充分体现对员工能力的认可，满足其尊重需求。福利设计应该具有激励员工，满足其尊重与社交需求的作用。具体体现在以下三方面：企业提供的福利政策可以丰富化、多元化，供员工自由选择，更具人性化;针对绩效考核结果，提供给优秀员工更多福利政策;定期组织party、集体旅游等团体活动作为福利政策。
第四是职业发展策略
90后员工缺乏规划意识，如果放任自流，没有基本规划的员工更容易陷入茫然状态，对工作中的障碍和困难没有心理准备，更容易出现随意性离职。
因此，企业应该主动帮助员工做好职业规划。入职初期，通过岗前培训，帮助员工了解公司人才发展政策，奠定员工职业规划基础。工作过程中，根据从业人员工作能力和个人意愿，帮助其制定职业发展计划。通过职业发展计划的制定与执行，树立90后员工规划意识，加快90后员工发展步伐，成为企业优秀人才。
