浅谈新生代员工的管理
十年可以改变很多，十年的差距很大。陈奕迅在《十年》中无奈地唱吟：“十年之后， 我们是朋友还可以问候, 只是那种温柔再也找不到拥抱的理由。情人最后难免沦为朋友。”十年可以令情人反目，变为普通朋友;十年也可以成为两代人难以逾越的鸿沟。所以，我们习惯了用十年来划分人群——70后，80后，90后---
现在我们谈谈新生代员工的管理问题。新生代员工即80、90后员工。78年计划生育政策实施后，作为家中独苗，80后多被贴上“娇生惯养的小皇帝”的标签。如何管理80后员工也曾经一度成为热点话题,目前90后也已经走上社会的舞台。对于新生代员工我们又该如何管理，这可以说是当前人力资源管理的重点。在众多的管理实践中，很多企业主和管理者都提出了这个问题，市面上也出现了很多关于这方面的培训，让我们从组织行为学的角度来探讨一下。
很多人提出这些问题的目的无非是“找到捷径让这些新生代员工变得更容易管理。”常听到人们给新生代员工贴上众多标签：个性强、任性、自我、自私自利、唯我独尊、缺乏理想、回避压力、独立性差、不善合作、人际沟通差、抗压能力差……。面对这个群体，打也不是，骂也不是，哄也不是，很多管理者感觉束手无策。与此同时多地青壮年劳工急缺、居高不下的离职率、富士康的11连跳等等，这都给当代管理者提出了新的课题。
很多人把新生代员工列为问题员工，无外乎价值观的冲突，态度和行为方式的看不惯。从组织行为学角度来看，冲突的缘由无非三种：
A.目标不一致;
B. 对事实的解释存在分歧;
C.对行为预期的不一致。
事物的解释本就因各人角度立场不一，仁者见仁智者见智，所以理应宽容。价值观决定态度，态度决定行为，不同时代的人价值观或多或少存在差异，对行为的预期不一致也是可以理解的。而对于目标不一致，这已经完全不限于新生代的问题，有人的地方，就有江湖，就有目标不一致的情形。
跟种族问题一样，对年轻人的歧视同样是不对的。鲁迅先生曾说“我一向是相信进化论的，总以为将来必胜于过去，青年必胜于老人。”《<三闲集>序言》
圣雄甘地说 “欲变世界，先变己身。”人要改变他人，首先要改变自己，而改变自己的首要任务是改变自己的态度。按照组织行为学上的观点，人改变了自己态度，然后按照三段论“认知，情感，行为”，最终改善自己的行为，从而影响他人的行为。针对80、90后员工的管理，我们首先需要做的是管理自我，改变自己的态度，其中最重要的是消除对他们的偏见、杜绝乱贴标签的问题。所以说，与其说如何管理新生代员工的问题，莫如说是在*，新环境下，管理者如何提高自己的领导和管理水平的问题。当80、90后成为劳动主力军后，如何在新形势下提高我们的管理水平，面对与我们观念冲突较大的他们如何变通我们的管理方式以取得最大的效益?
根据组织行为学的观点，结合中国特色的文化，我们可以采取如下方式：
1. 王者之道，或曰“仁政”，即要尊重他们的价值观，帮助他们完善人格，进而改善他们对待工作的态度和行为。
苹果公司是平衡积分卡实施成功的典范。平衡积分卡有四个维度“学习与成长，内部过程，客户，财务指标”，其中最重要的维度就是员工的学习与成长。
他们这个群体的生长环境与我们目前占据管理者多数岗位的60,70年代人的成长环境大不相同。他们多半在高中大学时代都已接受了开放的互联网带来的洗礼，他们从小就开始敲键盘，刷屏幕，他们更多接触到了西方文化的影响，他们的价值观和态度及行为模式都与我们大相径庭。所有的文化既要拿来也要传承，所有的价值观既有突破也有沉淀。他们在新鲜事物的接纳和新技能水平上都比我们要强，只要适当引导，他们必将迸发出无穷的创意和生产力。青年人是中国的希望，他们肩负着对历史的传承和创新的重任。太虚法师曾说：
仰止唯佛陀，
完善在人格。
人圆佛即成，
是名真现实。
生活是一场修行，彼此尊重，共同完善。这不仅仅是80，90后的问题，而是全体人类的使命。
2. 法家之路，或曰“法治”。追求企业价值最大化的同时，为所有员工创建公平的氛围和环境，在企业和单位中创建众所遵守的行为规范和业务流程。
根据调查，很多员工流失率高的公司并非因为物质条件不好，更多的是因为感觉受到了不公平待遇。都说80,90后接受了西方平等的观念所以导致受不得委屈，这是不对的。 计划生育政策带来的6个大人侍奉小皇帝的造成了普遍存在的唯我独尊的个性。岂止是要求平等，很多时候甚至高高在上才行。针对于80,90后员工的个性，我们可以设计强有力的制度和组织规范，从而能够使得个性服从工作任务的需要。当然这并不是说个性就不重要了。当工作任务是属于创新或突破改变时，我们可有意降低组织规范的作用，充分发挥他们的个性，激发他们的创造性和想象力，采用员工大会，头脑风暴，不记名投票，员工建议等方式让他们参与管理。
3. 具体工具。
仁政，法治是原则，具体用以操作的工具有：
a. 评鉴中心。
采用评鉴中心的模式，对员工进行全面测评，了解其性格特点，技能水平，兴趣潜力等，结合岗位需要，实现岗人匹配，做好了准备和预防工作，从而可以大幅减少人力成本和质量成本。
b. 目标管理。
针对80，90后自尊心强的特点，领导方式上可少采用强制命令，更多地通过魅力与感召、智力激发和个人关怀来实现有效领导，通过目标管理来实现组织绩效，目标是工作动机的主要来源。针对80，,90后的多样化的能力和要强个性，向他们提出有挑战性的目标，让他们实现自我承诺，这样在能力和可接受性不变的情况下，目标的难度越大，绩效越高。
