每个人都知道授权可以提高团队的绩效，但是怎样才能在领导和下属之间建立一种同舟共济的感觉？下面，我们提供了来自实践经验的六条法则，帮助你的团队建立共识，提高生产率。
谦虚
许多新经理人急于证明自己，导致下属无法畅所欲言，也就无法从下属的经验中获益。如果发现自己在卖弄过去，请立刻停止喋喋不休，并向大家道歉。你只是在展现自己缺乏安全感。讲述自己的经验要简明扼要，并且只在和解决下属的问题相关时才谈。要向下属证明的，不是你过去解决了多少问题，而是现在的想法和建议如何能够帮到他们。
认真倾听并表现出来
总的来说，经理人现在变得越来越善于倾听员工意见。但是，他们所带领的团队并不一定都看到了这一点。沟通是多方面的。人们会注意你的身体语言，观察你在看什么，在做什么。开会时，你可能很难记起这一点，但管理这类信号其实非常重要。（别人发言时，不管你在做什么，都不要去看手表或手机上的时间。）
鼓励不同意见
尽管许多企业都在消除层级制度，让组织扁平化，但是强大的文化和公司规范仍然排斥不同意见。你必须努力从员工那里收集直接反馈，特别是唱反调的意见。
在较为开放的文化中，老板们会认为这个问题并不常见。但要考虑到团队中的所有成员，尤其是那些来自不同年代、文化或职业背景的员工，他们的声音可能淹没在其他同事的畅所欲言中。私下单独交谈的方式，会让你得到更多。
突出重点
地狱之路往往由良好的愿望铺设而成的。我常常看到经理人愿意听取不同的意见，但是却以散漫的方式来听取， 尤其是在“把所有想法都摆在台面上”的会议中。问题是，除非会议的时间可以拉得很长，否则议程安排越多，每个人发言的时间就越少。如果你设定了时间限制，最终只能将议程的各个部分草草过一遍，这会让员工感到不安。
承认力有不逮
解决问题是所有经理人自我意识的核心，找不到解决方案时，他们就会感到缺乏信心，无法胜任工作。所以，每当遇到困难时，有些经理人就会试图当场找到答案。
要获得成功，经理人必须更多地将自身视为解决问题的催化剂，而不是问题的解决者。我已经学会了怀疑那些貌似拥有所有问题答案的经理人。如果愿意承认“我不太确定答案是什么，找大家来集思广益吧”，这就意味着拥有更好的管理技能。
不坚持必须做决策
传统的管理智慧认为，有缺陷的决策好过没有决策。毕竟，你随时可以改变方向，并且至少还可以从错误中学习。实际上，如果决策得不到下属的赞同，那就不要急着强行做决定。不妨考虑这样一个决策流程：虽然决策过程也许较慢，但是产生的决策即便不能取得一致同意，也能为每个人所接受。
正如以上六点心得显示的，作为经理人，你的行为能够强化你和员工之间同舟共济的感觉，同时也能够摧毁这种感觉。如果你不再控制下属，而是让他们参与，向他们授权，并激励他们为达成共识贡献知识和经验，你就能获得巨大的回报。员工、你，还有公司都将受益于更明智、执行效果更佳的决策。
